安全配慮義務とは？違反事例、損害賠償リスクと対策を解説

監修者：弁護士　鈴木啓太
弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士

更新日:2026年7月23日

安全配慮義務とは、会社が従業員の生命や健康を守るために必要な配慮を行う法的義務のことです。

会社が安全配慮義務を怠り、怪我や事故などの被害が発生して「安全配慮義務違反」と判断された場合、会社は損害賠償責任を負うだけでなく、社会的信用の失墜という大きなリスクに直面します。

近年では物理的な事故だけでなく、長時間労働やパワハラによるメンタルヘルス不調についても、会社の責任が厳しく問われるようになっています。

この記事では、安全配慮義務違反の判断基準や具体的な裁判例、そして会社が負うべき賠償リスクと回避するための実務的な対策について、弁護士が詳しく解説します。

安定した経営を守るためのリスクマネジメントとして、経営者や人事担当者の方はぜひ参考にしてください。

安全配慮義務とは？会社が守るべき法的責任の基本

労働契約法第5条に基づく義務の定義

安全配慮義務は、労働契約法第5条に明記されています。

この条文が意味するのは、会社は従業員に対して「安全で健康的に働ける環境を整える責任がある」ということです。

近年では、配慮すべき対象は身体の安全だけでなく、精神的な健康にも広がっており、職場全体の環境づくりが求められるようになっています。

この義務は、従業員が問題を申告したかどうかに関係なく、会社が自ら状況を把握し、必要な対応を取ることが前提です。

そのため、「知らなかった」「申し出がなかった」という言い訳は通用しません。

会社には、日常的に職場や従業員の様子を観察し、異変があれば速やかに対処する姿勢が求められています。

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安全配慮義務の全体像と対象範囲

会社が義務を負うのは従業員だけではない？（下請け・派遣への責任）

会社は、雇用している従業員に対してだけでなく、派遣社員や下請けの会社の作業員に対しても安全配慮義務を負います。

派遣社員は、派遣元との間に雇用契約があります。

しかし、実際に働いている現場は、派遣先の会社が管理しており、仕事の指示も派遣先が行っています。
そのため、派遣先は、派遣社員の安全や衛生を管理して、事故が発生しないように措置を講じる義務があるのです。

元請け企業は、下請企業の従業員に対して、直接の指揮命令権はありません。

しかし、建設業や製造業で、元請け企業が自社の敷地や管理する現場で下請けの作業員が仕事をする場合には、仕事をするにあたって、作業員がケガをしたり病気にならないよう措置を講じる義務を負うのです。

「生命身体の安全」にはメンタルヘルスも含まれる

安全配慮義務の「生命身体の安全」には、従業員のメンタルヘルス（精神的な健康）も含まれます。

例えば、長時間労働が継続し、うつ病などの精神疾患を発症した場合には、会社は安全配慮義務違反として、責任を負う可能性があります。

会社としては、長時間労働、パワハラ・セクハラなどを防止し、従業員の働く職場環境を整える義務があるのです。

安全配慮義務違反を判断する２つのポイント

安全配慮義務違反になるかどうかのポイントは以下の２点です。

安全配慮義務違反は、事故の発生の予見可能性があり、かつ、結果回避可能性が認められる場合に認められます。

予見可能性とは？

予見可能性とは、従業員がケガや病気になってしまう事故の発生について、会社が事前に予見することができたかどうかということです。

つまり、事故が発生する要因が存在していることに会社が気づけたかどうかということです。

例えば、作業に必要な機械が壊れていて、従業員から報告もされているのに、そのまま使用を続けて事故が発生したとします。

この場合、「機械が壊れている」ということは、「機械の通常の安全性が損なわれている」可能性を予見することができ、それが原因で事故が発生することも予見できるということになり、予見可能性が認められます。

結果回避可能性とは？

結果回避可能性とは、会社が事故の発生を予見することができたとして、その事故の発生を防ぐことができたかというものです。

会社が事故の発生を予見でき、適切に措置を講じていれば、事故を防ぐことができたのに、適切な措置を講じなかったことによって事故が発生した場合に、安全配慮義務違反が認められるのです。

例えば、作業に必要な機械が壊れているのであれば、それを撤去して修理すれば事故の発生を未然に防げます。

こうした措置をせずに放置し、事故が発生すると安全配慮義務違反が認められるのです。

安全配慮義務違反の具体例｜どのようなケースで責任を問われる？

安全配慮義務違反が問題となるケースとしては以下のようなケースがあります。

①高所作業で安全措置を講じていない

高所作業では、状況に応じて、転落防止のための措置、墜落制止用器具（フルハーネスなど）、安全ネットの設置などの措置を講じる必要があります。

こうした措置を講じないまま、事故が発生した場合には、安全配慮義務違反となります。

②機械の安全装置がない、あるいは、不備がある

工場のプレス機や切断機など、使用にあたって危険がともなう機械については、安全カバーやセンサーなどの安全装置を適切に設置して、機能するように管理しなければなりません。

こうした措置ができていないまま、事故が発生すると安全配慮義務違反になります。

③長時間労働が継続している

会社は、従業員が過重労働になっていないか確認し、業務量の調整や産業医による面接指導など適切な措置を講じる必要があります。

１ヶ月に１００時間を超える残業や、直近６ヶ月の平均が８０時間を超えるような長時間労働になっていると、従業員が精神疾患や脳・心臓疾患を発症した場合には、安全配慮義務違反が認められる可能性が高いです。

④職場のパワハラ・セクハラを放置する

職場でのパワハラ、セクハラに関する相談があった場合、会社は、事実関係を調査し、実際にハラスメントが確認できる場合には、被害者である従業員の職場環境を整える措置を講じる義務があります。

こうした義務を果たさず、放置し、被害者が精神疾患を発症した場合には、安全配慮義務違反になる可能性があります。

安全配慮義務に違反した会社が負うリスク｜罰則・損害賠償（慰謝料）・社会的信用の失墜

従業員の生命や健康に配慮する「安全配慮義務」は、すべての会社が負うべき基本的な法的責任です。

これに違反した場合、会社にはさまざまなペナルティが課されるおそれがあります。

ここでは、刑事・行政・民事・社会的信用の4つの側面から、それぞれどのような責任を問われるのかを解説します。

刑事罰が科される可能性がある（刑事上の責任）

安全配慮義務違反によって従業員が重大な事故や死亡に至った場合、会社の経営層や現場責任者が刑事責任を問われることがあります。

「業務上過失致死傷罪」（刑法第211条）が適用されると、最大で「5年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金」が科されるおそれがあります。

また、労働安全衛生法違反がある場合、会社やその代表者に「6ヶ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金」が科されることもあります。

過重労働の放置や職場環境の不備が原因で事故が発生した場合などでは、労働安全衛生法違反を問われるおそれが高まります。

労働安全衛生法違反となるケースと罰則については、以下の記事でも詳しく解説をしていますので、ぜひお読みください。

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行政処分が課される可能性がある（行政上の責任）

労働基準監督署は、法令違反が認められる場合には、是正勧告を行います。

また、法令違反の可能性がある場合には、指導が行われます。

是正勧告に従わない場合や、違反内容が悪質の場合には、より強い行政処分が課される可能性があります。

最悪の場合には、労働安全衛生法に基づいて、特定の作業や機械設備の使用を停止するよう求める行政処分が科されることもあります。

これらの行政措置は、会社の経営や信用に重大な影響を及ぼすため、行政上の責任についても軽視することはできません。

損害賠償を請求される可能性がある（民事上の責任）

安全配慮義務に違反した会社は、民事上の損害賠償責任を負うことになります。この責任には、主に3つの法的根拠があります。

1つ目は、民法第415条に基づく債務不履行責任です。

これまで説明してきたとおり、使用者（会社）は、労働契約に基づいて、従業員の生命や身体の安全を守るべき義務（安全配慮義務）を負っています。

これを怠った場合には、契約違反として、損害賠償責任を問われることとなります。

2つ目は、民法第709条に基づく請求です。

安全配慮義務違反があった場合には、会社自体が不法行為を行ったとも評価できます。

したがって、不法行為に基づく損害賠償請求も可能です。

3つ目は、民法第715条に基づく使用者責任です。

これは、従業員が職務の執行に関連して第三者に違法行為を行った場合は、使用者である会社もその損害を賠償しなければならないという規定です。

例えば、上司によるパワーハラスメントやいじめ、暴言、嫌がらせなどが原因で部下が心身に被害を受けた場合、たとえ会社が直接加害行為を行っていなかったとしても、加害者を使用している立場として、会社にも損害賠償責任が生じることになります。

709条に基づく請求との違いについて、709条は会社自体が行った不法行為責任を追及するものですが、715条は従業員等が行った不法行為責任について会社にも使用者としての責任を負わせるというものです。

これらの責任は重複して適用されることもあります。

会社としては、従業員の心身の健康状態に継続的に配慮し、問題の兆候を見逃さない仕組みを整備することが、安全配慮義務を果たすうえで不可欠です。

引用：民法｜e−GOV法令検索

安全配慮義務違反による損害賠償の相場

損害賠償額は、違反の態様や被害者の損害の内容・程度により大きく異なるため、一概に言うことはできません。

しかし、重大な怪我によって後遺症が残った場合には、損害賠償金として数百万円から数千万円が認められるケースも珍しくありません。

また、過労死や自殺に至った場合には、1億円を超える賠償額が認められた例もあります。

具体的に請求できる損害項目としては、以下のような項目があります。

社会的信用の失墜

安全配慮義務違反が表面化すると、会社の社会的信用に深刻なダメージを与えるおそれがあります。

例えば、労働基準監督署が是正勧告を公表した場合、その内容は報道機関に取り上げられ、会社名や労働環境の問題点が広く知れ渡ることになります。

その結果、取引先や顧客からの信頼が低下し、契約の見直しや取引停止といった事態に発展することもあります。

また、インターネットやSNS上で情報が拡散されると、会社のイメージは短期間で著しく悪化します。

これに加えて、採用活動にも影響が出やすく、優秀な人材が応募を避けたり、内定辞退が相次いだりするケースもあります。

こうした目に見えない損害は、直接的な損害賠償以上に長期的な経営リスクをもたらすため、会社としては未然の対応と危機管理体制の整備が極めて重要です。

実際の事例で解説！安全配慮義務違反が認められた裁判例

ここでは、安全配慮義務違反が認められた具体的な事例を紹介します。

実際の裁判例をもとに、どのような行為や対応が「安全配慮義務違反」と判断されるのかを解説します。

熱中症に関する安全配慮義務違反

猛暑が続く近年、職場における熱中症対策の重要性が増しています。

特に屋外作業や高温環境下での業務では、従業員の体調管理や作業環境への配慮が欠かせません。

以下の裁判例は、会社が一定の対策を講じていたにもかかわらず、それが不十分だったとして法的責任を問われたケースです。

この裁判例は、形式的な対策だけでは会社の責任を免れないことを示しています。

安全配慮義務を果たすためには、現場の状況に応じた実効性のある対応が求められます。

WBGTの管理や、従業員の健康状態の把握などを怠らないことが、会社のリスク回避につながります。

法改正による熱中症対策の強化（2025年6月1日施行）

2025年6月1日より、以下のような熱中症対策が義務化されました。

WBGT28度以上又は気温31度以上の環境下で、連続1時間以上又は1日4時間を超えて実施することが見込まれる作業が対象となります。

WBGTとは、気温、湿度、輻射熱の3つの要素を取り入れた熱中症予防のために使用される暑さの指数です。

義務化される内容は以下のとおりです。

熱中症の自覚がある従業員やそのような従業員を見つけた人が、それを報告するための体制整備、及び、関係作業者への周知が義務付けられます。

上記した義務の対象となる作業をする場合、以下の事柄について実施手順を定め、周知する必要があります。

上記の義務に違反した場合、6月以下の懲役または50万円以下の罰金の刑事罰が設けられています。

長時間労働に関する安全配慮義務違反

日本では長時間労働による健康被害が深刻な社会問題となっており、過労死や自殺に関する裁判も後を絶ちません。

以下の裁判例は、いわゆる「電通事件」といわれる事件です。

この事例は、過労に対する安全配慮義務を求めた最初の事例とも言われています。

この事件をきっかけに、会社における働き方改革やメンタルヘルス対策の重要性が広く認識されるようになりました。

会社には、労働時間の管理体制を整え、定期的な面談やメンタルヘルス対策を講じるなど、従業員の健康に配慮した職場環境づくりをすることが求められています。

このような取り組みを怠れば、安全配慮義務違反として重大な法的責任を問われる可能性があります。

メンタルヘルスの安全配慮義務違反

近年、職場におけるメンタルヘルスへの配慮の重要性が高まっています。

過重労働や人間関係のストレスにより、精神疾患を発症するケースも珍しくありません。

以下の裁判例は、長時間労働と上司のパワハラが原因で精神疾患を発症し、会社と上司の双方に損害賠償が命じられたケースです。

この裁判例は、従業員のメンタルヘルスに対する会社の対応が不十分であった場合、安全配慮義務違反として損害賠償責任が生じうることを明確にしています。

特にパワハラなどの精神的圧力と長時間労働が重なった場合、会社には早期の介入と職場環境の改善が求められます。

ハラスメントの安全配慮義務違反

妊娠や出産に関する場面でも、会社には適切な対応が求められます。

特に、妊婦への業務配慮を怠ったり、不適切な言動を繰り返したりすることは、安全配慮義務違反として法的責任を問われる可能性があります。

以下の裁判例は、実際に妊娠をめぐるハラスメントが問題とされ、会社側に賠償命令が下されたケースです。

この裁判例は、職場における妊婦への対応が不十分だった場合、会社が安全配慮義務違反として責任を負うことを明確に示したものです。

妊娠中の従業員に対しては、体調や業務内容に十分な配慮をし、不適切な発言を避けるとともに、速やかに具体的な対応を講じることが求められます。

会社としては、妊娠・出産を理由とするトラブルを未然に防ぐための体制づくりが重要です。

安全配慮義務違反を防止するには？会社を守る5つの実務対策

安全配慮義務違反は、会社にとって法的リスクだけでなく、社会的信用の失墜や人材の流出など、経営全体に深刻な影響を及ぼしかねません。

こうしたリスクを未然に防ぐためには、日々の労務管理体制や組織のあり方を見直す必要があります。

安全配慮義務をしっかりと果たすために、会社が取り組むべき対策としては、次のようなものがあります。

それぞれの対策について、詳しく解説をしていきます。

労働時間を適正に管理する

従業員の健康を守るためには、まず長時間労働を防ぐことが重要です。

慢性的な残業や休日出勤は、心身の健康に悪影響を及ぼします。

特に、メンタルヘルスの不調は表面化しにくいため、会社は労働時間の把握と併せて、従業員の健康状態にも注意を払い、早期対応する体制を整えることが求められます。

勤務時間の管理には、タイムカードやPCのログなど客観的な記録を活用し、労働時間の可視化を徹底しましょう。

また、36協定の範囲内での残業時間の管理、過重労働が見られた場合の産業医との面談、長時間労働に関する社内基準の整備なども重要です。

リスクアセスメントを実施する

業務に内在するリスクをあらかじめ把握し、危険を予防する体制を整えることも重要です。

厚生労働省も、労災防止の観点から、あらゆる業種での「リスクアセスメント」の導入を推奨しています。

例えば、重量物の運搬作業、薬品・化学物質の取り扱い、高所作業、暑熱環境下での作業、あるいはIT業界であれば長時間のデスクワークや納期に伴うストレスなど、業務ごとにリスクの種類は異なります。

こうした危険因子を洗い出し、業務工程の見直しや人員配置の最適化、安全衛生マニュアルの整備などを行うことが大切です。

定期的に研修を行う

安全配慮義務を社内に根付かせるには、経営層から現場の従業員まで、一人ひとりの意識向上が必要です。

そのためには、定期的な研修によって知識と理解を深めることが欠かせません。

特に、パワーハラスメントやメンタルヘルス対応、過重労働のリスクについては、管理職が適切な判断と行動ができるよう、最新の法改正や裁判例を踏まえた内容の教育が重要です。

研修は、年に1回の形式的な実施ではなく、実務と結びついた実践的な内容とし、一方通行の座学ではなく、事例を交えた参加型の内容にすることが望ましいでしょう。

また、研修記録を保管しておくと、後々のトラブル時に会社側の対応を裏付ける重要な証拠となります。

ハラスメント防止体制の構築

ハラスメントによる従業員の被害を無くすために、ハラスメント防止体制を構築することが重要です。

ハラスメントの防止体制にあたって、まずはハラスメントは絶対に許さないという方針を会社として打ち出すことです。

具体的には、就業規則に明記する、別途、ハラスメントに関する規程を作成するなどして、従業員に周知徹底することが重要です。

さらに、ハラスメントの相談窓口を設け、事態が深刻化する前に会社が早期に問題を把握することも重要です。

弁護士との連携体制を強化する

労務トラブルの多くは、初動対応の誤りや法令理解の不備によって悪化する傾向があります。

こうしたリスクを回避するには、労働問題に詳しい弁護士との連携が非常に効果的です。

顧問弁護士と連携し、社内規程の整備、ハラスメントや労災の対応フロー、問題発生時の調査手続などについて、日頃から法的アドバイスを得ておくことで、会社の対応は格段に安定します。

また、トラブルが起きてからではなく、起きる前から備える「予防法務」の観点が、安全配慮義務を果たすうえでの鍵となります。

組織としての信頼性を高める意味でも、弁護士との連携体制の強化は、重要な経営戦略の一環といえます。

安全配慮義務違反が発生したときの会社の対応

職場での長時間労働、パワハラ、過重なノルマなどが原因で心身の不調をきたした場合、会社の安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求を検討する方も少なくありません。

もっとも、実際に法的手段に進むには、感情だけで動くのではなく、事実関係を整理しながら慎重に対応していくことが求められます。

ここからは、会社の安全配慮義務違反が疑われる場合に、従業員が踏むべき基本的なステップについて、わかりやすく解説します。

初動対応と事実調査を迅速かつ丁寧に行う

まずは、会社の人事部やコンプライアンス窓口、直属の上司などに対して、現在の勤務状況や心身の不調について相談しましょう。

社内対応が適切に行われた場合、訴訟を行わなくても解決につながる可能性もあります。

併せて重要なのが、当時の状況を客観的に記録として残すことです。

後に会社の対応の適否を問う場面では、当事者の記憶だけでは不十分な場合があります。

例えば、労働時間の実態、不調を訴えた時期、上司からの指示内容などを日々記録しておくことで、安全配慮義務違反の立証に役立つ可能性があります。

再発防止策を講じ、社内に周知する

社内での相談だけでは問題が解決しない、あるいは会社に話しづらい事情がある場合は、外部機関への相談を検討しましょう。

例えば、労働基準監督署では、違法な長時間労働や安全衛生上の問題について調査や指導を行うことがあり、会社に是正を促す力を持っています。

また、弁護士に相談することで、損害賠償請求の見通しや準備すべき証拠、進め方について具体的な助言が得られます。

問題を一人で抱え込むのは得策ではありません。

少しでも不安や疑問を感じたら、早めに専門家に相談することで、リスクを最小限に抑えながら適切に対応を進められる可能性が高まります。

会社を守るために必要な証拠を残しておく

会社に損害賠償請求を行うためには、「会社が安全配慮義務を怠ったこと」と「その結果として損害が生じたこと」を従業員側で証明する必要があります。

証拠が不十分だと請求が認められないこともあるため、証拠の収集は非常に重要です。

集めるべき主な証拠については、以下の表をご覧ください。

会社側が知っておくべき、従業員の動きと相談先

従業員が不調を訴えた際、相手がどのような機関に相談し、何を準備してくるのかを把握しておくことは、会社のリスク管理上不可欠です。

従業員が利用する主な相談窓口

解決を求める従業員は、社内窓口で進展がない場合、外部機関へ動きます。

主な相談先は、労働問題を幅広く扱う「総合労働相談コーナー」、法令違反の是正勧告を行う「労働基準監督署」、そして損害賠償請求を視野に入れた「弁護士」です。

損害賠償請求に向けて従業員が収集する証拠のリスト

請求の立証には「会社の義務違反」と「損害」の証拠が不可欠です。

勤怠表や業務メールなどの「義務違反を示す記録」のほか、診断書や給与明細といった「損害を裏付ける書類」が収集されます。

会社側も、こうした客観的な記録が裁判の行方を左右することを認識しておきましょう。

従業員側での具体的な訴え方や準備手順については、以下の記事で詳しく解説しています。

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安全配慮義務違反のよくあるQ&A

安全配慮義務違反について、よくあるご質問にお答えします。

安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求には「時効」があります。

具体的には、債務不履行に基づく損害賠償請求の時効は、次のいずれか早い時点で成立します。

時効を過ぎると請求が認められなくなるおそれがあるため、少しでも請求を検討している方は、できるだけ早く弁護士に相談することをおすすめします。

一般的に、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求は「会社」に対して行われます。

なぜなら、安全配慮義務は労働契約上、使用者である会社に課される法的義務だからです。

しかし、会社の役員が自ら直接的に違法な行為（執拗なパワハラ、長時間労働の命令など）を行っていた場合には、会社とは別に、その役員個人に対しても不法行為責任を問われることがあります。