労災と有給｜どっちがお得？併用はできる？損得を弁護士が解説

執筆者：弁護士　西崎侃
弁護士法人デイライト法律事務所

更新日:2026年5月21日

仕事中や通勤中のけがや病気で会社を休まなければならないとき、

「これは労災になるの？」「有給休暇を使うの？」と迷う方は多いです。

本来、労災保険による休業補償を受けながら有給休暇を使うことはできません。

休業補償を受け取ることができるのは、会社から給料をもらっていない場合に限られるからです。

では、労災で休む場合、労災と有給のどちらを使う方がお得になるのでしょうか？

結論から言うと、状況にもよりますが、会社や加害者に損害賠償請求が認められる場合には、有給を使い通常通りの賃金（100％）を受け取るよりも、労災保険に休業補償の請求をした方が、金銭面でお得になる可能性が高いといえます。

労災と有給にはそれぞれメリット・デメリットがあり、ご自身の状況の場合、どちらが最善かを正しく判断する必要があります。

この記事では、労災と有給の違いをわかりやすく整理し、状況に応じた正しい選び方を労災問題に詳しい弁護士が解説します。

労災とは

労災（労働災害）とは、従業員が仕事中または出退勤中に被った負傷、疾病、障害、死亡などのことをいいます。

労災には、次の2種類があります。

以下のようなケースであれば、労災として認められるでしょう。

また、労災保険は、事業主が雇用している従業員の人数は何人であっても加入が義務付けられているため、事業主が1人でも従業員を雇用している場合には、事業主は労災保険に加入しなければなりません。

なお、労災が発生した場合には、会社は、必ず、労働基準監督署に対して、労働者死傷病の報告をしなければなりません。

会社が、労災が発生したにもかかわらず、労働者死傷病の報告をしていなかったり、わざと嘘の内容を書いて労働者死傷病の報告をしたりするなどして、労災の事実を隠そうとすると、50万円以下の罰金が科されることになります。

休業補償とは｜労災で支給される金額はいくら？

休業補償とは、従業員が仕事中または出退勤中に災害にあってしまい（負傷、疾病、障害、死亡した場合など）、その結果、仕事を休まざるを得なくなり、賃金を受け取ることができない場合の補償のことをいいます。

休業補償を受け取るための3つの要件

休業補償を受け取るためには、以下の①、②、③の要件をすべて満たさなければなりません。

労災保険の補償は、労働基準監督署に申請することによりはじめて審査されることになるので、適切な金額を受け取ることができるように正しい手続きを進めることが重要となってきます。

休業補償で支給される金額とは？

以下のように、従業員は、休業補償として、給付基礎日額（1日あたりの平均賃金）の80％の補償を受け取ることができます。

労災保険に休業補償を請求すれば、当然に、「②休業特別支給金」も受け取ることができるので、必ず申請するようにしましょう。

したがって、従業員は、給付基礎日額の80％の支給を受けることができる可能性があります。

※給付基礎日額は、原則として労災が発生した日の直前3ヶ月分の賃金を暦日数で割った金額となります。

最大「約120％」になる損得のポイント

なお、従業員が、仕事中または出退勤中において交通事故にあい、負傷や死亡した場合については、さらに、加害者の保険会社（ただし、保険加入がない場合は加害者本人）に対して給付基礎日額の約40％を請求することができます。

そのため、従業員は、最大給付基礎日額の約120％の金額を受け取ることができる可能性があります。

したがって、③損害賠償請求が認められる可能性が高い場合には、有給を使い通常通りの賃金（100％）を受け取るよりも、労災保険に休業補償の請求をした方が、金銭面でお得になる可能性が高いといえます。

損害賠償請求はなぜ「約40％」になるの？

従業員は、労災保険に休業補償を請求すれば、休業補償給付として給付基礎日額の60％を受け取ることができるので、残りの40％については加害者の保険会社（または加害者本人）に満額請求できるとも思われます。

しかし、休業1日目から3日目については、労災保険から休業補償給付は支給されないため、残りの40％分についても加害者の保険会社（または加害者本人）に請求することができません。

また、労災により仕事を数日休む場合、労災発生日直前の3ヶ月の賃金を、暦日数ではなく、実稼働日数で割るため、40％に満たないことがあります。

したがって、厳密に計算をすると、加害者の保険会社（または加害者本人）に対して請求することができる金額は、40％に満たないことになります。

分かりにくい点ではありますので、詳しくは弁護士にご相談ください。

休業補償はいつから支給される？待期期間の注意点

従業員がお仕事を休まれた場合、労災保険として休業4日目から休業補償を受け取ることができます。

休業補償でどのくらい支給されるのか、休業補償はいつから支給されるのかなどについて、詳しく確認されたい場合は以下の記事をご覧ください。

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労災の休業補償とは？条件・期間・手続について【簡単！計算機付】

なお、休業1日目から3日目までは「待期期間」といい、会社に責任がある場合には休業補償を行う義務があるため、会社から補償を受け取ることができます。

では、「待期期間」の補償はどのくらいの金額が支給されるのでしょうか。

待期期間中の給与はどうなる？

労災保険では、休業4日目から休業補償が支給されますが、休業1日目から3日目までのことを「待期期間」といいます。

まず、「待期期間」の具体例を説明します。

具体例
労災発生日：4月1日

(1) 所定労働時間中に労災にあい、所定労働時間中に病院に行った場合

待期期間：4月1日から4月3日

(2) 所定労働時間中に労災にあい、所定労働時間後に病院に行った場合

待期期間：4月2日から4月4日

(3) 所定労働時間外に労災にあい、所定労働時間外に病院に行った場合

待期期間：4月2日から4月4日

このように、待期期間のカウント方法については、労災の発生日や病院に行ったタイミングが所定労働時間中かどうかによって異なりますので、ご注意ください。

また、この休業1日目から3日目までの待期期間の補償については、①業務災害の場合と②通勤災害の場合とで、会社側の支払い義務が変わります。

業務災害の場合

業務災害とは、従業員が仕事中に被った負傷、疾病、障害、死亡などのことをいいます。

従業員が業務災害にあった場合には、会社が従業員に対して、1日につき、当該従業員の平均賃金の60％の金額を支払う義務を負うことになります。

そのため、業務災害については、会社に対して、休業1日目から3日目までの休業補償（平均賃金の60％以上の金額）を請求することができます（労働基準法76条1項）。

ただし、会社に責任がある場合には、従業員に対し、100％の補償をしなければならない義務があるため、会社は、従業員に対し、当該従業員の平均賃金の100％の金額を支払わなければなりません。

通勤災害の場合

通勤災害とは、従業員が出退勤中に被った負傷、疾病、障害、死亡などのことをいいます。

自宅と職場を移動しているときは当然のことながら、仕事場から他の仕事場へ移動するときも、合理的な手段で通勤していた場合には、出退勤中ということができます。

通勤災害の場合は、業務災害の場合と異なり、会社に休業補償の義務がありません。

そのため、通勤災害については、会社に対して休業1日目から3日目までの休業補償を請求することはできません。

以上をまとめると、従業員が労災保険を利用し休業補償を受け取る場合について、支払い義務を負う者と支払金額は次のようになります。

有給（有給休暇）とは？取得の条件と給料の計算方法

有給（有給休暇）とは、一定の要件を満たした従業員に対し、会社が定める通常の休日とは別に与えられる休暇のことをいいます。

有給の取得条件

会社は、従業員が次の①②の要件をいずれも満たす場合に、その従業員に対して、有給を与えなければなりません。

有給休暇中の給料の計算方法

従業員が有給を利用した場合、次の3つのいずれかの計算方法によって、給与が支払われます。

いずれの方法によるかは、会社の就業規則等の定めによります。

有給の取得条件や受け取ることができる金額について、詳しく確認されたい場合は以下の記事をご覧ください。

労災と有給休暇はどっちがお得？メリット・デメリットを比較

労災保険を利用する場合と、有給休暇を利用する場合、どちらが有利かは一概には言えません。

ご自身の状況に合わせて最適な選択ができるよう、まずは以下の比較表でそれぞれのメリット・デメリットを確認してみましょう。

労災と有給のメリット・デメリット比較表

※あくまで一般的な傾向であり、具体的な支給額等は事案によって異なります。

「どっちがお得？」の判断基準

早く給料を確保したい場合

労災保険の休業補償は申請してから、スムーズにいけば1ヶ月程度支払われますが、調査に時間を要する場合には、数ヶ月を要する場合もあります。

したがって、確実に給料日に給料を確保しておきたいということであれば、有給を使用しておいた方が安全です。

交通事故などで加害者がいる（損害賠償を請求できる）場合

上記でも説明したとおり、労災保険の特別支給金（給付基礎日額の20％の給付）は、給付を受けても、既払額として賠償金から差し引かれません（損益相殺されない）。

したがって、労災保険を使用して休業補償の給付を受ける方が、賠償額としては高くなります。

数日だけでなく、長期間の休業になりそうな場合

休業が長期に渡る場合には、有給を使い果たしてしまうことになります。

有給は、会社で働くにあたって、必要に応じて使用することが望ましいので、休業が長期に渡る場合には、労災保険を使用したほうがよいでしょう。

労災による休業補償給付と有給休暇は併用できる？

労災保険による休業補償と有給休暇を「同じ日に」併用することはできません。

休業補償と有給休暇が併用できない理由

労災の休業補償は「会社から賃金を受けていないこと」が支給の条件の一つです。

従業員が、労災と有給の併用をしてしまうと、二重に金銭を取得することになるため、労災保険による休業補償の支給を受けながら、有給も利用して通常通りの給与を受け取ることはできません。

有給を使うこと自体は可能

従業員が、労災で会社を休まなければならないときに、有給を使うこと自体は可能です。

ただし、有給を使った日は、会社から賃金が支払われるため、労災の休業補償は支給されません。

労災の待期期間（最初の3日間）は有給休暇を使うのがお得

従業員が、労災と有給の併用をしてしまうと、二重に金銭を取得することになるため、労災保険による休業補償の支給を受けながら、有給も利用して通常通りの給与を受け取ることはできません。

ただし、労災保険による休業補償を使うか、有給を使うかは、従業員が自由に決めることができるので、労災保険による休業補償と有給を使い分けて利用することはできます。

以下では、従業員が労災や有給を利用する場合について、いくつかのパターンに分けて解説していきたいと思います。

【パターン1】休業1日目から労災保険のみを利用した場合

労災保険を利用して休業補償を受け取る場合、待期期間（休業1日目から3日目まで）については、100％の金額を受け取ることができるわけではありません。

また、1日あたり平均賃金の60％以上の金額を受け取ることができるのは、従業員が業務災害にあった場合に限られるため、通勤災害の場合は、会社から補償も賃金も受け取ることはできません。

したがって、休業補償の支給額は、有給休暇を取得したときの支給額よりも少なくなることがあるので、従業員に対して支給される金額は減少することがあります。

【パターン2】休業1日目から3日目までに有給を使い、休業4日目から労災保険を利用する場合

休業1日目から3日目（待期期間）に有給休暇をあてることは可能です。この場合、休業4日目からは休業補償の支給が受けられます。

このように、パターン1と比べると、休業1日目から3日目までの間に支給される金額が40％増えることになります。

そのため、有給休暇を利用すると、会社にとっては、その分コストがかかることになります。

ただし、休業1日目から3日目までに有給を使ってしまうと、従業員が、将来的に使えるはずだった有給休暇が3日分減ることになります。

したがって、従業員の有給休暇の残日数によっては、収入維持のために有給休暇を使用して最初の3日間休むということも選択肢となり得ます。

労災で仕事を休んだ場合、有給付与の前提となる出勤率はどうなる？

『有給とは』で記載したように、有給休暇が新たに付与されるためには、前提として従業員が「②全労働日の8割以上の出勤をしていること」の要件を満たさなければなりません。

そのため、従業員の前年度の出勤率が8割未満である場合には、今年度の新たな有給休暇は付与されません。

通勤災害で休んだ場合は欠勤扱いになり出勤率に影響がある

有給を使用せずに労災保険を利用して休業した場合は、負傷や疾病等の原因が業務災害によるときは、出勤したものとして扱われますが、負傷や疾病等の原因が通勤災害によるときには、欠勤として扱われます。

そのため、業務災害が原因で仕事を休んだ場合には、有給を利用した場合と同様に、「②全労働日の8割以上の出勤をしていること」という要件には影響しません。

しかし、通勤災害が原因で仕事を休んだ場合には、「②全労働日の8割以上の出勤をしていること」の要件を満たさない可能性があります。

有給休暇で休んだ場合は出勤率に影響なし

有給を取得した場合は、出勤したものとして扱われます。

そのため、有給を利用して休んだとしても、「②全労働日の8割以上の出勤をしていること」という要件には影響しません。

以下、具体例で説明します。

具体例

①有給を利用して休業した場合

全労働日：100日
実際に出勤した日数：70日
有給を利用した日数：12日

有給を利用した日は出勤したものとして扱われるので、出勤日は82日（70日 ＋ 12日）となります。
したがって、「②全労働日の8割以上の出勤をしていること」の要件を満たし、従業員は、今年度の有給を取得することができます。

②業務災害が原因で休業した場合

全労働日：100日
実際に出勤した日数：70日
業務災害での休業：20日

業務災害が原因で休業した日は出勤したものとして扱われるので、出勤日は90日（70日 ＋ 20日）となります。
したがって、「②全労働日の8割以上の出勤をしていること」の要件を満たし、従業員は、今年度の有給を取得することができます。

③通勤災害が原因で休業した場合

全労働日：100日
実際に出勤した日数：70日
通勤災害での休業：20日

通勤災害が原因で休業した日は欠勤したものとして扱われるので、出勤日は70日となります。
したがって、「②全労働日の8割以上の出勤をしていること」の要件を満たさず、従業員は、今年度の有給を取得することができません。

このように、③通勤災害が原因で休業せざるを得なくなった場合については、労災保険を利用して休業するよりも、有給を利用して休業した方が、有給付与の前提となる出勤率を満たす可能性が高く、メリットがあるといえます。

有給の時効は進行する？

有給休暇を取る権利は、権利が発生した日から2年以内に使わないと、時効により消滅します（労働基準法115条）。

そして、有給休暇を取る権利は、順次時効により消滅していくので、労災中に有給を使用したとしても、未使用の有給については時効が進行していきます。

ただし、1年に限り有給の繰越しが認められます。

例えば、次のように、各年度に付与された有給がそれぞれあったとします。

具体例　労災発生日：2022年12月5日

有給①

有給が付与された日：2022年10月1日
時効により消滅する日：2024年10月1日
付与日数：10日

有給②

有給が付与された日：2023年10月1日
時効により消滅する日：2025年10月1日
付与日数：11日

有給①を2022年12月5日から2022年12月7日までの間に5日分使用した場合、残りの5日については翌年2023年に繰り越すことができるので、2023年10月1日から2024年10月1日の間では合計16日の有給を使用することができます。

ただし、有給①の残日数5日分については、2024年10月1日に時効により消滅することは変わりません。

また、有給を繰越した場合、有給②よりも有給①の方が早く時効により消滅するので、会社としては、従業員が、2023年10月1日から2024年10月1日までの間に有給を使用する場合、まずは、有給①の残日数5日分から消化していかなければなりません。

参考：しっかりマスター 有給休暇編｜厚生労働省

会社から「労災ではなく有給にして」と言われた時の対処法

会社が手続きを嫌がって「有給で処理してほしい」と求めてくることがありますが、これに応じる義務はありません。

有給休暇の使用を会社が強制することはできない

有給休暇は、労働者がリフレッシュなどのために、自由なタイミングで取得できるものです。

会社が特定の理由（ケガの療養など）のために有給の使用を強制することは、労働基準法違反となります。

「有給で処理して」は不当？会社が嫌がる理由

会社が労災を嫌がる主な理由は、「労災保険料の上昇（メリット制）」「労働基準監督署による調査のリスク」「事務手続きの手間」など、すべて会社側の都合です。

これらを理由に、労働者の正当な権利である労災申請を妨げることは「労災隠し」という犯罪（50万円以下の罰金）に繋がる可能性もあります。

【重要】会社に対して「損害賠償」を請求できるケースもある

会社側に安全管理上の落ち度（安全配慮義務違反）がある場合、労災保険の給付だけでなく、会社に対して直接「損害賠償（慰謝料など）」を請求できる可能性があります。

この場合、会社から100％の休業損害の補償を受けた上で、別途、労災保険の休業補償で給与の約20％の補償（特別支給金）を受け取ることができます。

有給を使ってしまうと、使った日に関しては、この特別支給金を受け取ることができず、損をしてしまう可能性があります。

角を立てずに「労災で申請したい」と伝えるための切り返しフレーズ

とはいえ、会社との関係を悪くしたくないという方も多いでしょう。

その場合は、以下のような「外部の状況」を理由にした伝え方がおすすめです。

労災と有給に関するその他Q&A

労災の内、業務災害の場合には、欠勤にはなりません。

しかし、通勤災害の場合には、欠勤として扱われることになります。

有給の付与を受けるには、全労働日の8割以上の出勤をしていることが必要です。

労災事故で休んでいる場合、その事故が業務災害であれば、欠勤として扱われないので、長期間休んでも8割出勤の要件は満たし、有給が付与される可能性が高いです。

他方で、通勤災害の場合には、欠勤扱いとなり、休業が長期になる場合には、8割出勤の要件を満たすことができない可能性があります。

場合によっては労災の対象となります。
従業員が、コロナに感染した場合であっても、以下の場合であれば労災の対象となります。

• 感染経路が業務によることが明らかな場合
• 感染経路が不明の場合でも、感染リスクが高い業務に従事し、それにより感染した蓋然性が高い場合
• 医療や介護の業務に従事している場合
  ただし、業務外で感染したことが明らかな場合は、労災の対象とはなりません。
• 新型コロナウイルス感染症による症状が持続し、療養や休業が必要と認められる場合

過去には、次のような事例で新型コロナウイルス感染症に係る労災認定が認められています。

具体例

• 勤務中、同僚の建設作業員と作業車に同乗していたところ、後日、同乗していた同僚がコロナに感染していることが確認された事例
• 感染経路は特定されなかったが、発症前14日間に、会社の事務室において営業業務に従事していた際、同じ事務室で他にもコロナに感染した者が勤務していたことが確認された事例
• 感染経路は特定されなかったが、発症前14日間に、日々数十組に接客を行うなど感染リスクが高いと考えられる環境で業務に従事しており、私生活での行動等を踏まえても、日常生活の中で感染するリスクが非常に低い状況であった事例

このような場合であれば、従業員は、労働基準監督署に必要書類を提出することで労災保険給付を受け取ることができます。

参考：業務によって感染した場合、労災保険給付の対象となります｜厚生労働省