適応障害の労災認定は難しい？証拠と基準・デメリットを解説

監修者：弁護士　鈴木啓太
弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士

更新日:2026年11月6日

適応障害などの精神障害は、業務上の過剰なストレスや過重労働が原因であれば労災として認められる可能性はありますが、簡単ではありません。
そもそも、「適応障害」とは、日常生活や職場環境におけるストレス因によって心身のバランスが崩れ、社会生活や業務に著しい支障をきたしている状態のことです。

適応障害は、個人の許容量を超えるような強い心理的プレッシャーや急激な環境の変化があった場合に、誰にでも起こり得る身近な病気です。

しかし、客観的な証拠の立証や私生活上の要因との区別が難しく、労災の認定率が低い傾向があります。

どうすれば適応障害で労災認定を受けることができるのでしょうか。

この記事では、適応障害の労災認定における基準や必要な証拠、支給される補償内容、労災を受けるメリット・デメリットなどについて、弁護士がわかりやすく解説していきます。

適応障害の労災認定は難しい？

長時間労働やパワハラ、セクハラ、業務量の多さなど職場のストレスが原因で適応障害やうつ病などの精神障害を発症した場合には、労働災害（労災）と認められる可能性があります。

しかし、仕事中の事故によるケガとは異なり、精神障害による労災認定のハードルは決して低くありません。

厚生労働省が公表した令和7年度「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の労災請求件数は4,958件、支給決定件数は1,082件であり、決定件数に対する支給決定の割合（認定率）は28.2％です。

例年、精神障害全体の労災認定率（支給決定率）は3割程度で推移しており、申請した方の半数以上が不認定となっている現状です。

では、なぜ適応障害などの精神疾患は労災認定が難しいのでしょうか。

主な理由としては、次の3点が挙げられます。

精神障害の発病は、仕事上のストレスだけでなく、個人の性格や家庭問題・経済状況などのプライベートでの出来事が複雑に絡み合って起こるケースがあります。

そのため労働基準監督署の審査では、発病の原因が本当に「業務」にあるのかどうかを厳格に調査したうえで判定する必要があります。

しかし、「認定率が低いから」といって最初からあきらめる必要はありません。

「精神障害の労災認定基準」を正確に理解し、客観的な証拠を収集・整理して提示できれば、十分に労災と認められる可能性があります。

そもそも適応障害とは？

適応障害とは？

「適応障害」とは、日常生活や職場環境における特定のストレス原因（ストレス因）によって心身のバランスが崩れ、社会生活や業務に著しい支障をきたしている状態を指します。

医学的な診断基準（ICD-10など）においては、「明確なストレス因が存在し、その出来事から通常1か月以内に発症する精神疾患」と定義されています。

個人の許容量を超えるような強いプレッシャーや著しい環境変化に晒された際、誰にでも起こり得る身近な不調です。

適応障害は、「ストレスの原因と症状が直結している」点に特徴があります。

そのため、ストレス因から離れたり環境が改善されたりすると、比較的すみやかに症状が軽快するケースが多く見られます。

一方で、他の精神障害（うつ病や統合失調症など）の診断基準を満たす場合はそちらが優先されるため、適切な見極めが必要です。

適応障害と類似する精神疾患として「うつ病」や「統合失調症」との違いは以下のとおりです。

適応障害・うつ病・統合失調症の違い

適応障害は「休日は趣味を楽しめるが、出勤前になると激しい体調不良が起こる」というように環境依存性が明確にあらわれます。

しかし、適切な治療や環境調整を行わずに放置すると、持続的な抑うつ状態へ移行し、最終的にうつ病へと重症化してしまうケースも少なくありません。

適応障害の原因や症状

適応障害の発症には、外部からの強い刺激である「外的要因」と、本人の受け止め方や耐性といった「内的要因」が複雑に影響し合っています。

また、症状は精神面だけでなく、身体面や行動面など多岐にわたります。

発症の直接的なきっかけとなる外的要因としては、職場における以下のような出来事が挙げられます。

一方で、同じ職場環境であっても発症する人とそうでない人が存在します。

これには内的要因（真面目で几帳面、責任感が強く自分に厳しい性格傾向、ストレス対処スキルの違いなど）や、周囲のサポート体制（相談できる同僚や家族の有無）が影響しています。

また、適応障害の症状は、大きく「精神症状」「身体症状」「行動の変化」の3つに分類されます。

適応障害の治療

適応障害の治療においては、単に薬を服用するだけでは根本的な解決に至りません。

「環境調整」を治療の中心とし、必要に応じて「精神療法（カウンセリング）」や「薬物療法」を組み合わせてアプローチしていくのが標準的なアプローチです。

環境調整（ストレス因の除去）

治療において重要となるのが、発症の引き金となったストレス原因から物理的・心理的な距離を置く「環境調整」です。

業務量の削減、担当部署の変更、ハラスメント加害者との接触を絶つ配置転換などがこれに該当します。

また、職場内での調整が困難な場合や症状が重い場合は、医師の診断書をもとに休職し、まずは心身を十分に休ませることが重要です。

精神療法（本人の適応力・ストレス対処力の向上）

環境をすぐに変更できない場合や、将来的な再発を防ぐ目的で「認知行動療法」や「問題解決療法」などが実施されます。

「認知行動療法（CBT）」とは、自身の物事の受け止め方（思考の癖）を整理し、過度に自分を追い込まない柔軟な捉え方を身につけるカウンセリング手法です。

一方、「問題解決療法（アサーショントレーニング）」とは、直面している問題への具体策を整理したり、周囲へ自分の意見やSOSを適切に伝えるコミュニケーション技術を学んだりする手法です。

薬物療法（対症療法としての位置づけ）

適応障害における薬物療法は、あくまで強い症状をやわらげるための「対症療法」として補助的に用いられます。

薬だけで適応障害の根本原因（職場環境など）が消滅するわけではないため、薬で症状を緩和させつつ、休養や環境調整、カウンセリングを並行して進めていくことが不可欠です。

適応障害は労災の対象になる？

業務中や通勤途中の事故による怪我だけでなく、「仕事が原因で発症した病気」についても「労働災害（労災）」の補償対象となります。

そのため精神疾患も、その発症に仕事が深く関係していると認められれば、労災の補償対象になります。

適応障害については、国際的な医学的診断基準において「ストレス関連障害」として分類されており、厚生労働省が定める精神障害の労災補償対象疾病に含まれています。

ただし、適応障害と診断されたからといって、自動的に労災と認められるわけではありません。

労災保険から給付を受けるためには、「病気の原因が主として業務にあること」を客観的に証明する必要があります。

例えば、家庭内の人間関係トラブルや借金問題など私生活上のストレスが主要因である場合や、本人の持病・既往症の影響が大きいと判断された場合は、業務との因果関係が否定され労災として認められません。

労働基準監督署（労基署）の審査では、発病前の労働環境や業務上の出来事を精査し、そのストレスの強さが客観的に見て病気を発症させるほど強力であったかを個別に判定します。

適応障害で労災申請を検討する際は、専門的な基準に沿って仕事による負荷を適切に提示していくことが重要となります。

適応障害の労災認定基準とは？

①対象となる精神障害を発病していること

まず1つ目の要件として、適応障害で労災認定を受けるためには、厚生労働省が定める認定基準の対象となる精神疾患を実際に発病していることが必要です。

労災補償の対象となる精神障害は、世界保健機関（WHO）の「国際疾病分類第10回修正版（ICD-10）」、第5章「精神および行動の障害」に該当する疾患と定義されています。

適応障害はコード「F4」に分類される「神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害」に含まれており、うつ病（F3：気分［感情］障害）やPTSDなどと並んで、労災対象疾病として認められています。

なお、認知症や頭部外傷に伴う障害（F0）、アルコールや薬物依存による障害（F1）は対象外となります。

この要件を満たすうえで大切になるのが、精神科や心療内科の専門医による医学的な診断を受けていることです。

単に従業員本人が「仕事のストレスで心が限界」、「抑うつ気分が続いている」といった主観的な不調を訴えるだけでは、1つ目の要件に該当しません。

審査では、医師が作成する診断書が重要な証拠書類となります。

診断書には正式な病名に加え、症状が発現した具体的な時期、発病後の経過、通院や投薬の履歴などが客観的に記載されている必要があります。

また、可能であれば初診時の問診で「いつ、どのような仕事上のトラブルや環境変化があり、どのような症状が出始めたか」を詳細に伝え、医師の所見欄に業務上のストレスとの関連性について言及してもらうことが、その後の認定手続きをスムーズに進めるポイントとなります。

②発病前6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること

2つ目の要件は、適応障害を発病する直前の「おおむね6か月間」において、業務に起因する強い心理的負荷（過度なストレス）を受けた事実が客観的に認められることです。

この要件は、精神障害の労災認定において最も重要な審査項目となります。

労働基準監督署（労基署）は、厚生労働省が策定した「業務による心理的負荷評価表」に基づいてストレスの強さを判定します。

評価表では、職場での様々な出来事を「弱・中・強」の3段階で格付けし、最終的な総合評価が「強」と判定された場合のみ労災として認定されます。

評価の対象となる主な出来事や基準は以下のとおりです。

特別な出来事（無条件で「強」と判断される例）

長時間労働による心理的負荷・発病直前の2か月間連続して月おおむね120時間以上の場合

こうした場合には、業務そのものの負荷が「強」と評価されやすくなります。

ハラスメントや環境の激変・上司からの継続的な人格否定や暴言（パワハラ）

心理的負荷の強さは発病した従業員個人の主観（心理的な傷つきやすさ）ではなく、「同種の従業員（職種、立場、経験などが同等の中立的な従業員）」が一般的にどう受け止めるかという客観的な視点での評価が重要となります。

そのため、タイムカード、メールの履歴、業務日誌、指示書の記録など、心理的負荷が「強」に該当することを立証する客観的証拠を提示する必要があります。

なお、いじめやセクハラのように出来事が継続・反復している場合は、発病前6か月より前から始まっていれば、開始時点からの状況を含めて評価されます。

③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

3つ目の要件は、適応障害の発病原因が「仕事以外の私生活上の出来事」や「従業員個人の心理的・身体的素因（個体側要因）」に求められないことです。

労災保険はあくまで業務に起因する病気を補償する制度であるため、業務以外の要因が主因である場合は認定されません。

労基署の審査では、「業務以外の心理的負荷評価表」を用いて私生活上のストレス要因が調査されます。具体的な排除対象となる要因は以下のとおりです。

業務以外の心理的負荷（私生活のトラブル）

離婚や別居などの家庭内不和、親族の死別、重度の傷病、プライベートでの重大な交通事故、著しい借金や金銭トラブル、天災被害など

個体側要因（本人の既往症・素因）

過去の精神疾患の既往歴、アルコール依存や薬物依存の状態、発達障害の傾向、著しい性格的脆弱性など

発病直前に大きな私生活上の出来事があったり、過去に精神疾患の治療歴が存在したりする場合、それが発病の直接的な原因とみなされ、業務起因性が否定されるケースがあります。

しかし、私生活に一定のストレスが存在していたり既往症があったりする場合でも、業務による心理的負荷が圧倒的に強力であり、それが決定打となって発病・悪化に至ったと論理的に説明できれば、労災として認められる可能性は十分にあります。

実務的にも、業務上の心理的負荷が「強」と判定された事案において、私生活や既往症の影響がよほど顕著で支配的でない限りは労災認定が下りる傾向にあります。

業務上の負荷がいかに深刻であったかを専門的な基準に則って客観的証拠とともに示すことが重要です。

適応障害の労災認定に必要な証拠

精神障害の一種である適応障害で労災認定を受けるためには、発症の原因が業務上の強い心理的負荷（ストレス）にあることを従業員自身が客観的に証明しなければなりません。

労働基準監督署（労基署）は提出された資料をもとに厳密な審査を行うため、単なる主観的な訴えではなく、第三者が見ても事実関係が確認できる「客観的な証拠」の確保が不可欠です。

必要となる主な証拠と、その効果的な集め方は以下のとおりです。

会社に証拠を隠されてしまった場合の対処法

証拠を集める

労災申請を進めようとしても、会社側が保身やイメージ低下の回避、あるいは労働基準監督署からの不利益な処分を恐れて労災隠し（事故や過重労働の事実の隠蔽）を図り、タイムカードを書き換えたり資料の開示を拒んだりするケースは少なくありません。

しかし、会社が証拠の提出を拒否・隠蔽した場合であっても、労災申請を諦める必要はありません。

会社に証拠を隠された際は、まず自力で入手可能な「手元に残る形跡」を網羅的に集めることから始めましょう。

会社側の管理下にある公式な書類が隠された場合でも、ご自身のスマートフォンや個人所有の端末、自宅に残っているデータから代替となる証拠を集めます。

仕事で使用していたスマホの通話履歴や位置情報データ、家族や知人へ「今から帰宅する」、「上司から怒鳴られた」と送ったLINEやメールの送信時刻、タクシーの領収書や給与明細書の控除欄などが労働時間や被害の推計に活用できます。

事業者証明がなくても申請可能

労災の給付請求書には、通常、会社（事業主）が事故や勤務の事実を証明する記載欄（事業主証明欄）が存在します。

もし会社が協力を拒んで証明を拒絶した場合には、この欄を空欄にしたまま所轄の労働基準監督署へ申請書類を直接提出することが可能です。

提出時に「会社から証明を拒否・隠蔽されている」旨を記載した理由書（経緯書）を添えることで、労基署側が事情を把握して手続きを進めてくれます。

そして、労基署は、労災申請を受理すると独自に事実関係を調査する強力な権限（職権調査権）を持っています。

会社が個人に対して証拠を隠蔽していても、労基署の労働基準監督官が会社へ立ち入り調査を行い、タイムカードの原本やPCのサーバーログ、就業規則などの提出を直接命じることができます。

会社が虚偽の報告をしたり報告を怠ったりする行為は法令違反となるため、行政の調査権限を活用することが解決への道筋となります。

ただし、会社側が強硬に隠蔽姿勢を崩さない場合や、自力での証拠集め・交渉が精神的な負担となる場合は、早い段階で弁護士へ相談することをおすすめします。

弁護士を通じて会社に対して証拠開示の請求（証拠保全の手続きなど）を行ったり、代理人として労基署や会社とのやり取りをすべて引き受けたりすることが可能です。

適切な法的アドバイスを受けることで、過重労働やハラスメントの立証率を高め、正当な補償を得るための手続きをスムーズに進められます。

適応障害による労災の補償内容

職場における過重労働やパワーハラスメントなどが原因で適応障害を発症し、労働基準監督署から労働災害（労災）として認定されると、被災した従業員やその遺族は労災保険から給付や補償を受けることができます。

労災認定によって支給される主な補償制度とその内容は以下のとおりです。

療養補償給付

適応障害の治療に必要な医療費の全額が支給されるため、本人の自己負担は原則として一切ありません。

診察料、投薬代、各種検査費用、医師の指示に基づく精神療法や心理カウンセリング料などが対象となります。

労災指定の医療機関を受診した場合は窓口での支払いが不要（現物給付）となり、指定外の病院を受診した際も、一度立替払いをした後に請求手続きを行えば全額が返金されます。

労災認定前に健康保険を使って3割負担で受診していた場合でも、認定後に所定の手続きをとることで過去の負担分が戻ってきます。

なお、「現物給付としての療養の給付」については、請求権の時効を心配する必要はありませんが、「現金給付としての療養の費用の給付」は、費用の支出が確定した日から2年を経過すると、時効により請求権が消滅しますので注意が必要です。

休業補償給付・休業特別支給金

適応障害により就労が困難となり、会社から給与が支払われない期間が生じた場合に支給されます。

支給額は、直前3か月間の平均賃金をもとに算出される「給付基礎日額」の60％（休業補償給付）に、社会復帰促進等事業から「特別支給金」として20％が上乗せされるため、実質的に直近の収入の約80％が補償されます。

休業開始後1日目から3日目までの3日間（待期期間）は労災保険からは支給されず事業主による補償義務が発生しますが、連続した待期期間を経て4日目以降、労働不能な状態が続いている限り継続して給付を受け取ることができます。

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障害補償給付

一定期間治療を続けても症状が完全には回復せず、強い不安感や意欲低下、うつ状態などの精神症状が残り、社会生活や勤務に著しい制限が残った（治ゆ・症状固定した）と判定された場合には障害補償給付が支給されます。

障害の重さに応じて第1級から第14級までの障害等級に区分され、重度の等級（第1級〜7級）の場合は年金形式で、軽度の等級（第8級〜14級）の場合は一時金として給付金が支払われます。

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遺族補償給付・葬祭料（死亡時の補償）

極めて深刻なケースとして、業務由来の適応障害が悪化して自死（自殺）に至ってしまった場合、業務と死亡との間に因果関係が認められれば、遺族に対して「遺族補償年金」や「遺族補償一時金」が支給されます。

また、葬儀を執り行った遺族などに対して「葬祭料（葬祭給付）」が支払われます。

民事上の損害賠償請求との関係

労災保険からの給付は国の保険制度に基づく補償ですが、会社側に安全配慮義務違反やハラスメント防止策の怠慢があった場合、労災給付とは別に、会社に対して慰謝料や逸失利益などの民事上の損害賠償を請求することが可能です。

このように、労災に認定されると医療面・生活面での経済的リスクを大幅に軽減できるため、適応障害で休職や退職を余儀なくされた場合は、速やかに手続きを進めることが大切です。

適応障害による労災認定に必要な手続き

適応障害による労災認定の流れ

申請から給付決定までの全体像は以下のとおりです。

労災申請は、専門医による正式な診断と、業務との関連性を裏付ける証拠の収集から始まります。

必要書類を整えたら勤務先を管轄する労働基準監督署（労基署）へ提出します。

提出後は労基署による詳細な事実調査が行われ、精神障害の認定基準に基づき業務起因性が判断されます。

支給決定が下りれば、休業補償や医療費などの給付が行われます。

適応障害による労災認定の必要書類

請求する補償内容に応じて、提出すべき申請様式が異なります。

主な給付と必要な提出書類は以下のとおりです。

適応障害による労災認定にかかる期間

請求書を提出してから決定が出るまでの期間は、一般的な怪我などの労災申請と比べて長くかかる傾向があります。

ケガや物理的な事故による休業補償などは申請から1ヶ月程度で支給決定が出ることも多いですが、適応障害をはじめとする精神疾患の労災審査は、おおむね6ヶ月〜8ヶ月程度の期間を要します。

精神障害の労災認定では、労基署が「発症前の約6ヶ月間にどのような心理的負荷（過重労働やハラスメント等）があったか」、「業務以外の私生活上のストレスがないか」、「個人の性格傾向や既往症の影響はないか」を多角的に調べる必要があるためです。

調査官による本人への聞き取りだけでなく、会社関係者への面談、勤務データの精査、主治医や専門医への医療照会など、緻密なプロセスを経て慎重に判断されます。

退職後でも適応障害の労災申請は間に合うのか

会社を退職した後からでも、労災請求を行うことはできます。

労働者災害補償保険法第12条の5第1項には「保険給付を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない」と規定されています。

そのため、在職中の出来事が原因で発症した適応障害であれば、退職後であっても労災申請を行い、給付を受けることができます。

ただし、給付の種類ごとの時効には注意が必要です。

たとえば、休業補償給付や療養補償給付の時効は「費用負担や休業をした日ごとにその翌日から2年」です。

時効を過ぎると請求権が消滅するため給付を受けることができません。

また、退職から時間が経過するほど社内データや関係者の記憶などの証拠が集めにくくなるリスクがあるため、退職後であってもできる限り早めに手続きへ着手するようにしてください。

適応障害で労災申請するメリット

給付水準が高い

労災保険の休業補償給付は、給付基礎日額の60％に加えて特別支給金20％が支給されるため、合計で直前給料の80％に達します。

健康保険の傷病手当金（約67％）よりも給付割合が高く、非課税措置も適用されます。

さらに、傷病手当金が最長1年6か月で支給打ち切りとなるのに対し、労災保険の休業補償給付は療養が続く限り期間の定めなく受け取ることが可能です。

退職後であっても要件を満たす限り支給が継続するため、焦らず回復に専念できる強固な経済基盤となります。

医療費の自己負担がない

通常、精神科やメンタルクリニックの通院・薬代には3割の自己負担が発生します。

しかし労災認定を受けると「療養（補償）給付」が適用され、指定医療機関での診察、処方、カウンセリングなどの費用が全額無料となります。

通院に必要な交通費も支給対象に含まれるため、治療にかかる金銭的な負担を完全に払拭できます。

治療休業中の解雇が法律によって制限される

労働基準法第19条により、業務上の傷病で休業する期間およびその後30日間の解雇が原則として禁止されます。

会社が一方的に復職を迫ったり、休職期間満了に伴う自動退職や解雇通知を行ったりすることが法律上困難になるため、安心して休養期間を確保できます。

適応障害で労災申請するデメリット

労災認定まで時間がかかる

身体的な怪我に比べて精神障害の労災審査は非常に複雑であり、審査結果が出るまでに半年から1年程度の長期間がかかるのが一般的です。

その間、過去の辛い被害体験や労働環境の出来事を詳細に時系列で整理し、証拠書類を作成しなければなりません。

不払いやハラスメントの事実を思い出す作業そのものが強い心理的ストレスとなり、適応障害の症状を悪化させるリスクがあります。

不支給となる場合もある

精神障害の労災認定率は決して高くはありません。

過重労働の客観的データが不足していたり、個人の性格的な要素や家庭環境などのプライベートな要因が主因であると判断されたりした場合、長期間待った末に「不支給」とされるリスクもあります。

申請期間中の生活費を確保する工夫が必要

労災認定が下りるまでの半年〜1年間は、休業補償給付が振り込まれません。

そのため、決定が出るまでの無給期間の生活費をどう確保するかが課題となります。

例えば、健康保険の傷病手当金を申請して受給しておき、後に労災が認められた段階で精算手続きを行うなどの方法を検討する必要があります。

適応障害の傷病手当と労災はどっちを選ぶべき？

適応障害を発症した際、補償の手厚さを重視するなら「労災保険」の利用をおすすめします。

休業補償は給与の約80％（非課税）が支給され、治療費・薬代の自己負担がゼロになる上、支給期間にも制限がありません。

ただし、精神障害の労災認定率は約3割と低く、審査に半年〜1年以上かかるため、認定までの生活費や立証の手間が課題となります。

一方、確実性とスピードを優先するなら「傷病手当金」が現実的です。

支給額は給与の約67％で最長1年6か月間の制限がありますが、医師の診断があれば数週間〜1か月程度で給付が開始され、会社とのトラブルも避けられます。

判断に迷う場合や労災認定までの生活費を確保したい場合は、先に傷病手当金を受給しながら労災申請を行う「同時申請」が有効です。

後に労災が認定されれば傷病手当金を返還することになりますが、差額分のプラスが手元に残り、当面の生活を守りながら権利を主張できます。

従業員が適応障害の場合の会社の対応

従業員が適応障害を発症した場合、企業には安全配慮義務の履行に基づく適切な対応が求められます。

まずは医師の診断書をもとに、本人に配慮した事実確認を行います。

過剰な詮索は避け、本人や産業医と連携しながら必要に応じた就業制限や休職期間を検討します。

休職に入る際は、就業規則に則り期間や無給時の傷病手当金手続きを速やかに案内することが大切です。

同時に、ハラスメントや過重労働といった発症原因の有無を調査し、職場環境の是正を進めます。

従業員から労災申請の希望があった場合、会社は事実に基づく事業主証明に協力し、過度の介入や申請妨害を避けなければなりません。

労災認定には時間がかかるため、傷病手当金を先行受給させ、後に切り替える手続きの案内も有効です。

復職段階では、主治医や産業医の意見を踏まえ、短時間勤務や業務内容の見直し、試し出勤制度などを取り入れます。

退職者やパート等であっても権利や協力義務は変わらないため、誠実なサポート体制を整えることがリスク低減につながります。

適応障害と労災についてのQ&A

長時間労働や職場での過酷なハラスメントが原因で適応障害を発症し、労災として認められた実例は多数存在します。

例えば、月100時間前後の時間外労働が数か月続いた結果、強い心理的負荷から食欲不振や抑うつ症状が現れて適応障害と診断されたケースです。

このような事案では、極度の過重労働と疾患との因果関係が認められ労災認定を受ける可能性が高いでしょう。

また、上司からの継続的なパワハラやセクハラが原因となった事例もあります。

職場で常習的に「無能」、「辞めてしまえ」といった暴言を受けたり、性的な嫌がらせを放置されたりした結果、精神的に追い詰められて適応障害を発症したようなケースです。

労働基準監督署の調査によって職場での具体的な出来事や客観的な実態が証明されれば、適応障害であっても業務起因性が認められ、労災保険の給付対象となります。

適応障害の療養中や労災手続きの途中で会社を退職しても、手続きや給付に支障はありません。

労働者災害補償保険法第12条の5により「補償を受ける権利は労働者の退職によって変更されない」と規定されているためです。

したがって、自己都合や契約満了などで退職した後であっても、休業補償や治療費の全額給付といった労災保険のサポートは継続して受けられます。

さらに、労働基準法第19条では、業務上の傷病で療養するために休業している期間およびその後30日間について、会社側が従業員を解雇することを原則禁止しています。

そのため「体調を崩して休業しているから」という理由で直ちに一方的に解雇されるという心配もありません。

ただし、退職後は職場復帰の選択肢がなくなるほか、会社側から必要な書類証明などの協力を得にくくなるリスクも考えられます。

退職の決断は主治医や労働基準監督署、弁護士に相談した上で慎重に進めることが大切です。