デイライトプラス 平成27年11月号



弁護士が教える! ビジネスに役立つ法律情報!
「餅は餅屋」、法律はデイライト法律事務所にお聞き下さい!

『弁護士が教える! 会社経営に役立つ法律情報!』では、企業の皆様へ
法律に関する貴重なノウハウ・情報を配信していきます。

法律のプロだから話せる実際の事例や最新の法律にまつわる情報をお届けします!

それでは、今月のメルマガ情報についてご紹介いたします。

 

今月の情報

・パワハラ防止策が企業に義務づけられる?法改正に向けた動き
・どうなる入管法改正 現在までの改正案
・外国人雇用チームの創設~外国人の採用や雇用問題はお任せください!~

 

パワハラ防止策が企業に義務づけられる?法改正に向けた動き

今月に入って、厚生労働省が職場でのパワーハラスメントを防止するために、企業に対して、防止策に取り組むように義務付ける方向で法案整備に入るという報道がなされました。

早ければ来年の通常国会で法案提出される見込みで、施行も来年度中にはなされる可能性があります。

そこで、今回はパワハラに対する法改正の方向性について、解説していきます。

今回、法改正により企業に求められるパワハラ対策は以下のものが予定されています。

————————————————–

・加害者への懲罰規定の作成と周知
・相談窓口の設置
・パワハラが発生した場合には、すぐに調査し、被害者を保護し、加害者を懲罰する
・社員の研修の実施による啓発
・被害者、加害者のプライバシーの配慮
・パワハラの相談をしたことを理由とした解雇をしないことを明示

————————————————–

実は、こうした対策については、すでにセクハラおよびマタハラの分野では、男女雇用機会均等法により、企業に義務づけられています。

したがって、基本的には、セクハラ、マタハラで実施している対策をパワハラにも行うという形で対応することになります。

今後法案が成立し、施行した場合、この対策を怠ると、是正勧告といった行政指導を受けることになり、指導を受けたにもかかわらず、改善がみられない場合には、企業名の公表という措置もとることができるとされる予定です。

最近では、芸能事務所の社長が沸騰した鍋に無理やり顔を入れたと報道もありましたし、東京ディズニーランドを運営するオリエンタルランドでも契約社員がパワハラをされたと主張して裁判になっています。

マスコミも、「夢の国」というイメージがある分、裁判が始まったというだけで大々的に報道しており、企業名の公表が与えるダメージは非常に大きなものになります。

ただでさえ人手不足が叫ばれており、売り手市場といわれている労働市場において、こうしたネガティブなイメージは、人材採用においてもマイナスとなってしまいます。

【デイライト法律事務所のサポート】

このように、パワハラへの対策は法改正も意識しつつ、それよりも先に早めにできることも多くあります。デイライト法律事務所の企業法務部では、弁護士が顧問弁護士として以下のようなサポートを行っております。

●就業規則の作成、修正
パワハラをしてはならないということを服務規律に入れるだけでなく、それが行為の程度によって、どのような懲戒処分の対象となるかを明記しておく必要があります。

●相談窓口として弁護士を活用できる
特に、中小企業では、相談窓口を設けるといっても、人員が足りず、皆が同じ部署に所属していて、組織体制が整備できないというケースも多いところです。

そこで、デイライト法律事務所では、顧問先の企業様を対象に、弊所をセクハラ、パワハラの外部の相談窓口としていただけるようなサービスを実施しております。弊所の顧問先企業の皆様には多くの企業様にご利用いただいております。

●社内研修の実施
具体的にどのようなケースがパワハラに該当するかどうかというのは、現場の方々は非常に判断に困っていることも多いのではないでしょうか?

「指導はしないといけないのに、パワハラと言われないだろうか?」などと不安に思っている管理職の皆様に対して、専門の弁護士が実際の裁判例を交えて、社内研修を実施することが可能です。

今年も顧問先企業の方からのご依頼で、パワハラ研修を実施させていただいております。

パワハラなどのハラスメントへの対応で疑問などございましたら、ハラスメントを専門としている弁護士もおりますので、お気軽にご相談ください。

https://www.fukuoka-roumu.jp/harassment/pawahara/

 

どうなる入管法改正 現在までの改正案

【改正案の内容】

改正案では、人手不足の産業分野を対象として、一定以上の技能を持つ外国人労働者の受入れを拡大すべく、新たな在留資格を創設することとされています。

対象となる業種については、現時点では明確に決定されていませんが、「農業」、「介護」、「建設」、「宿泊」などの分野が候補に挙がっています。これは、2020年の東京オリンピック前後の建築ラッシュや開催時に多くの外国人が日本に来日することが念頭に置かれていると思われます。

そして、新たな在留資格としては、「特定技能1号」と「特定技能2号」という2種類を設ける予定です。1号の水準として、「相当程度の知識または経験を必要とする技能」、2号の水準として、「熟練した技能」を要件としています。

具体的には、今後対象となる業種を管轄する省庁が定める試験に合格することを1号の要件とし、2号の方にもさらにレベルの高い試験を行うことが予定されています。

特定技能1号の在留期間は原則1年間の更新で、上限は5年間とされています。家族の滞在は認められていません。

他方で、特定技能2号の在留資格に関しては、原則1年間〜3年間の更新で、1号と異なり、5年間という上限は設けられません。そして、家族の滞在も要件を満たせば、可能となるため、1号に比べて、より長期間に渡って、日本を生活の拠点とすることができるわけです。

この特定技能1号の新設により、技能実習生の資格で日本で就業を開始した外国人が最大5年間の技能実習を終えた段階で、特定技能1号の在留資格に切り替えて、そこから5年間日本で在留資格をもって活動できる可能性があり、最長10年間の滞在ができます。

企業としては、これまで技能実習生を継続して受け入れることで、人材数を維持していた側面があります。つまり、一定年数を経過すれば、母国に戻ってしまうため、代わりの技能実習生を毎年受け入れることで、インとアウトの人数を同程度にするというものです。

しかしながら、この方法では、技能が備わったと思ったら帰国してしまうという点がデメリットとなります。政府の意図としては、海外企業との競争力を維持するために、外国人を長期雇用できる仕組みを用意したいという考えが見てとれます。

【外国人雇用の注意点】

このように、近年のトレンドとなりつつある外国人雇用ですが、時代がそのように動いているからといって、「よし、うちも外国人を採用しよう!」と安易に考えるのは危険です。

まず、自社で外国人を採用する理由をよく考える必要があります。そして、その答えが、「安い給料で人を雇えるから」であれば、今一度冷静になって考えてみる必要があります。

なぜなら、外国人にも労働基準法をはじめとする労働法令が適用されるからです。最低賃金法も適用されるため、日本人と給与体系が大幅に変わるわけではないということです。

したがって、先ほど紹介したように、サービス業で、顧客が外国人もいるため、外国人対応を任せることでサービス力を上げたい、海外に事業所を展開するに当たって、準備のために一旦、日本で仕事をしてほしい、新規事業の取引相手が外国企業であるといった、自社のビジネスにプラスとなる理由を見出せるかがポイントになります。

 

外国人雇用チームの創設~外国人の採用や雇用問題はお任せください!~

上の記事にも通じるところですが、今後も外国人労働者は増加すると考えられており、多くの企業において、外国人労働者をいかに活用していくかが成長の鍵となります。政府も日本の経済成長の一環として、外国人労働者の獲得に取り組みはじめており、今年度の労基署の重点施策として、 「外国人労働者対策」を掲げています。そのため、外国人を雇用した場合の雇用管理は労基署対策としても非常に重要です。

ところが、外国人を採用するためには、就労ビザの申請など入管法の規制をクリアしなければならず、必要な申請を怠ると刑事罰があります。また、相手が外国人であるため雇用契約書も英語表記するなどの特別な配慮が必要となります。

時代の流れに対応すべく、デイライトは、企業に対する顧問サービスの一環として、外国人の採用等をサポートする専門チームを創設しました。

このチームには、労働法令だけではなく入管法に精通した弁護士及び行政書士が所属しており、外国人の採用方法についてのご相談、入管への各種申請、届け出、労務管理、マネジメントなどに幅広く対応しております。

外国人の採用や労務管理については、お気軽にお問い合わせください。

外国人の採用・雇用問題についてはこちらもごらんください。

https://www.fukuoka-roumu.jp/qa/other/qa8_3/

 

(執筆者:西村裕一)

 

 

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